企業(yè)存在的目的是利潤，打工存在的目的是為在賺錢。但是人民幣的購買力在下降，企業(yè)成本卻在逐年升高。往年3000元就有人愿意干的活，現在可能需要5000元才有人愿意干了，以后可能還會要得更多，但畢竟“錢”對于任何一家企業(yè)而言都是有限的資源。因此，才會需要用“積分”來一定程度地替代直接的現金獎勵，因為“積分”是一種取之不盡用之不竭的無限的資源。怎么個無限法呢?我們舉個例子這么來理解：比如大學招生當年錄取的生源數量是固定的，不管你考了多少分，這所大學只錄取排名靠前的這些生源!

　　也許作為一個企業(yè)家或者管理者，你不能豪橫地對員工說“只要你把這個事干好了我就給你8000元”但你可以很豪橫地對員工說“只要你把這個項目做好我就給你8000分”因此，落地積分管理不用怕給分，分給得越多，員工干勁越足!無需擔心多給分會為企業(yè)額外造成多大運營成本，同大學招生一樣，最終無論員工掙到多少分，我們只獎勵排名靠前的員工。

　　為什么落地積分管理?落地積分管理有什么好處?網站中有很多這些方面的文章，就不一一描述了。

　　怎么落地積分管理?

　　落地積分管理首先要搞清楚積分和積分排名對員工和管理者有什么好處。為了讓積分管理落地更加絲滑順暢，我們一般要求將績效工資與崗位A分或者崗位A分排名進行掛鉤，將員工福利與B分或者B分排名進行掛鉤，并且年終獎、升職加薪等也會和積分排名進行掛鉤。而這些都要形成正式文件通知給各部門同事，讓他們即日起努力掙分吧。

　　比如：相同崗位A分排名第一的，可以拿到當月績效工資的180%，但是崗位A分排名最后的，只能拿到當月績效工資的20%;或者相同崗位的同事可以按當月的崗位A分占比共同瓜分當月該崗位所有人的績效工資。

　　做好積分獎勵方案還不夠，積分管理作為一套積分管理系統(tǒng)，作為一個管理工具，必須要讓企業(yè)管理人員優(yōu)先從中獲益。因此，我們特別要求要給每個管理者設定每月積分獎扣目標任務，完成當月目標即可額外獲得積分獎勵。

　　比如：設定基層管理人員當月需要獎勵下屬職工共200積分并且扣掉下屬職工共20積分，那么當月完成了這個積分任務目標的基層管理人員將額外獲得220積分的獎勵;但如果該名基層管理人員當月只獎勵了下屬職工共150積分且只扣了下屬職工共10積分，那么該名基層管理人員將被系統(tǒng)自動扣除60積分作為處罰。

　　都了解了以上規(guī)則之后就需要制定各個類型的積分獎扣規(guī)則了。一般我們會要求老板想要什么，就將什么做成積分條例，并將公司現有的規(guī)章制度、績效考核標準都轉化成積分條例。學歷、工齡、技能、榮譽、職務都可以做成積分條例。

　　比如：公司鼓勵加班，則可以規(guī)定每加班1小時可以獲得多少的積分;公司提倡6S則可規(guī)定參與6S員工可以獲得多少的積分獎勵，6S達標又可獲得額外多少積分獎勵;公司鼓勵員工孝敬父母則可以規(guī)定節(jié)假日必須給父母帶禮物，每次可以獲得多少的積分獎勵;公司提倡廉政則可以規(guī)定員工收到客戶或者供應商的禮物或者現金上交的，每次可以獲得多少的積分獎勵… …

　　除此之外，積分獎勵兌現一定要及時，一定要隆重，一定要開會表彰。不管是和福利掛鉤，還是和年終獎、旅游、休假、升職加薪掛鉤，都要用線下方式公開地、隆重地開會表彰。

　　比如：以往沒有落地積分管理時，端午中秋節(jié)日福利可能很多企業(yè)都是按人頭等量發(fā)放，既沒有起到激勵作用，還浪費了公司的錢，那么積分管理的節(jié)日福利應該怎么發(fā)放呢?首先就是要開會表彰，積分排名第一的員工，節(jié)日福利一個人一雙手是帶不走的，必須要裝車拉走!充分滿足積分排名第一的員工的榮譽感!讓更多的員工為這個排名第一的福利努力!同樣，積分排名最后一名的員工，實在不好意思，端午節(jié)你只能分到兩個粽子。充分利用這種落差感，為員工掙分造勢!

　　同時，落地積分管理一定要注重長期激勵。比如：積分管理落地實施以來滿5年、滿10年、滿20年，針對在職且積分累計總排名第一的同事，分別都有哪些獎勵?是否可以和買車、買房、企業(yè)無息貸款掛鉤起來?只要員工不離職，積分將終身有效，用積分長效激勵留住優(yōu)秀人才，讓他們沒有后顧之憂，即使同行用高于30%的工資也挖不走!

　　企業(yè)日常運作中，一定要把積分管理企業(yè)文化利用起來。比如安裝電子屏輪播昨日各個類型積分排名、輪播各類型積分排名第一的員工的獲獎感言視頻，讓掙分這件事深深刻在每個員工的心里，形成良性競爭的工作氛圍。

　　最后，積分獎勵方案和積分管理條例并不是一勞永逸的，一定要事實求是、與時俱進地更新迭代。所有更新過的條款一定要及時地、多渠道地向廣大管理干部和員工群眾公布。