每次到年底或者來年年初，伴隨的總是一大波離職潮。要想在這時候留下你印象中比較優(yōu)秀的員工同事，你會怎么做？升職？還是加薪？

　　一次聚會的時候我和幾個同鄉(xiāng)在閑聊。有個做醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的企業(yè)家同鄉(xiāng)說他公司有個員工，在他這干了六七年了忽然說要走，問他原因竟然回答說：“公司新來的業(yè)務(wù)小美底薪都比我這個老員工高，同樣的崗位，為什么要這樣差別對待呢?既然公司不待見我，那我就只好另求發(fā)展了。”這位企業(yè)家當(dāng)時就回懟：“因為小美的業(yè)務(wù)能力比你強，學(xué)習(xí)能力也強，還前前后后幫著公司打點了很多里里外外的雜事。”這位老員工不服：“怎么就比我強了?我來了這么多年，為你干那么多活，難道在你眼里還不如一個打雜的新人嗎?”這位同鄉(xiāng)估計當(dāng)時他自己也是氣炸了，直接拍桌子說：“就你現(xiàn)在這態(tài)度就比她差太多。”老員工摔門而出，立馬到競爭對手那去報到去了。這位企業(yè)家感嘆說，現(xiàn)在的人怎么這么不懂得感恩，他一個什么都不會的人，我手把手教他到今天竟然跑去競爭對手那里了，真是為他人做嫁衣。

　　很多民營企業(yè)尤其是中小企業(yè)家都會有這樣的煩惱，明明要求工資保密，就是為了防止底下員工互相攀比從而心理不平衡。

　　然而事實上真的沒有不透風(fēng)的墻，我認(rèn)為根本做法不是要求保密，而是應(yīng)該將每個崗位的員工的工作盡可能的量化出來，這樣才有一個相對公平的衡量標(biāo)準(zhǔn)，讓優(yōu)秀的員工變得更加優(yōu)秀，讓一些活本來干得好像是吃了虧變得不再是吃虧。

　　我這么和這位同鄉(xiāng)解釋以后，他卻很懷疑，說怎么可能都量化呢?這都是理想狀態(tài)，而事實上很多工作根本量化不了啊?

　　一般情況下老板給一個員工升職或者加工資都是憑借我們平時對這個人為人處世的印象來做判斷的，因為你從根本上否認(rèn)了工作量化，作為一個老板你也不可能去詳細(xì)的了解到每個員工每天的具體的工作量，我說的對吧?最多你無法就是問下他的上級領(lǐng)導(dǎo)意見。我有一個方法可以參考下，我們假設(shè)專業(yè)上的工作每完成一件+200分，行政事務(wù)每完成一件+100分，當(dāng)然前提是每個工作或者事務(wù)的分值都是已經(jīng)有標(biāo)準(zhǔn)的情況下進行統(tǒng)計的，那么再相同的時間內(nèi)，比如說半年或者一年的時間，這兩個員工的兩個分值是不是可以統(tǒng)計出來，那么這個時候你就可以看出來這兩個員工的效率誰的更高了。這個時候你如果想進行升職加薪是不是就有了事實依據(jù)了呢?我們假設(shè)專業(yè)上的工作分為A分，其它事務(wù)分為B分，這個時候統(tǒng)計出來的兩個員工一年的分?jǐn)?shù)我假設(shè)A分×70%+B分×30%兩個員工誰的分值更高是不是就說明誰更優(yōu)秀?根據(jù)這個結(jié)果進行加薪應(yīng)該不會有人反對吧?工資也應(yīng)該不需要再遮羞了。

　　三個月以后這位同鄉(xiāng)企業(yè)家又專門給我打電話，說你這個方法真的可行，能不能再具體一點過來幫我們進行落地?也就因為這樣，最后我們免費幫他們落地了員工積分制管理，而這個老兄也趁機入股了我們公司，成為了股東，并且強烈要求我們在首頁幫他們企業(yè)做友情推薦！我忍不住想說一句：老兄你可真行，一舉數(shù)得！